Regeerakkoord: wat verandert er voor u als werkgever?

Na maanden onderhandelen ligt er een regeerakkoord. Voor werkgevers staat er een aantal belangrijke maatregelen in. Een kleine greep:

Contract voor bepaalde tijd

De duur van de periode waarin gebruik gemaakt kan worden van tijdelijke contracten wordt verlengd naar drie jaar. Op dit moment kunnen maximaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan binnen een termijn van twee jaar. Bij de vierde overeenkomst of na twee jaar ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat wordt dus drie jaar. In feite zijn we daarmee terug naar af, want dit was ook al zo vóór juli 2015. De verwachting dat werknemers eerder –namelijk na twee jaar – een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden zouden krijgen, is niet uitgekomen. Dat is in de praktijk gebleken. Het “terugdraaien” naar drie contracten in drie jaar lost niet heel veel op. Net als vóór juli 2015 zullen met de nieuwe regel in veel gevallen contracten na drie jaar worden beëindigd. Maar goed, als werkgever heb je toch weer een jaar langer flexibiliteit.

Langere proeftijd

Om het direct aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken, wordt het mogelijk om een proeftijd van vijf maanden af te spreken. Let wel: alleen dus als de werknemer direct in vaste dienst komt. Of daar veel van gebruik gemaakt gaat worden, is nog maar de vraag. Waarschijnlijk kiezen de meeste werkgevers toch voor (een reeks van) contracten voor bepaalde tijd. Want een proeftijd van vijf maanden biedt flexibiliteit in die periode, maar daarna gelden dan wel de strikte (ontslag)regels die horen bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Geen twee, maar één jaar loon doorbetalen bij ziekte

Om te bevorderen dat het MKB weer meer personeel in (vaste) dienst durft aan te nemen, wordt de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte bekort tot één jaar. Maar alleen voor werkgevers met minder dan 25 werknemers. De collectieve lasten van het tweede ziektejaar worden gedekt via een uniforme premie, te betalen door kleine werkgevers. De duur van het opzegverbod tijdens ziekte blijft twee jaar.

Ontslagvergoeding wordt aangepast

De wettelijke ontslagvergoeding, transitievergoeding geheten, wijzigt. Op dit moment is het zo dat de ontslagvergoeding een derde maandsalaris per dienstjaar bedraagt voor de eerste 10 dienstjaren en een half maandsalaris per dienstjaar voor de volgende dienstjaren. Dat wordt een derde maandsalaris per dienstjaar voor alle dienstjaren. Dat kan dus fors schelen.
Daar staat tegenover dat werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht hebben op een transitievergoeding en niet – zoals nu – pas na twee jaar dienstverband.
Ook kan de rechter in bepaalde gevallen een hogere transitievergoeding toekennen, namelijk als er sprake is van een “stapeling” van ontslaggronden die ieder voor zich geen ontslag rechtvaardigen, maar wel in combinatie. Bijvoorbeeld verwijtbaar handelen, in combinatie met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. Dat zal in de praktijk wel helpen. Nu is het zo dat de rechter een arbeidsovereenkomst soms niet kan ontbinden omdat de wettelijke mogelijkheid ontbreekt (regels te star), hoewel iedereen aanvoelt dat die arbeidsrelatie onhoudbaar is. Daar staat dan straks wel weer het risico van een (nog) hogere transitievergoeding tegenover.
De opsomming is niet volledig. En het is ook nog niet zover. De wetgeving moet nog worden aangepast. En waar nodig ook de cao. Maar dat het arbeidsrecht weer gaat veranderen, staat wel vast!

 
   « Meer Nieuws...