Beschrijven Competenties

Het belang van werken met competenties

Wanneer functioneert een werknemer goed?  Hoe bepaal je dat en hoe meet je dat? Competenties zijn daarbij een belangrijk hulpmiddel. Uitgangspunt daarbij is dat de inhoud van de functies binnen de organisatie duidelijk zijn.

Stel dat u alle functies in het bedrijf goed heeft beschreven. Er is in kaart gebracht welke taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden bij de functie horen. Biedt dat een garantie voor het succesvol uitoefenen van die functie? Nee, want het zijn de medewerkers die het moeten doen. Een medewerker die heel slim is, maar lui, zal vaak minder goed presteren dan een collega in dezelfde functie die minder slim is, maar wel energie heeft en initiatieven neemt. Hier komen de competenties in beeld.  

Wat zijn competenties?

Competenties zijn de optelsom van individuele kwaliteiten van een medewerker die tot uiting komen in diens houding en gedrag en die hem of haar in staat stellen om succesvol te zijn in een bepaalde functie. Het gaat bij deze competenties om kenmerken van een persoon. Competenties worden bepaald door grofweg drie elementen:

  • Kennis
  • Vaardigheden
  • Attitude (houding, gedrag)

Bij competenties gaat het om wat mensen weten (kennis), kunnen (vaardigheden) en wat ze zijn, waar ze zich door laten leiden bij hun doen en laten (attitude). Voorbeelden van competenties zijn: aanpassingsvermogen, vakdeskundigheid of klantgericht zijn.

Organisaties hebben ook competenties. Kerncompetenties van een organisatie zijn de sterke punten van een organisatie waarmee de organisatie beter kan presteren dan de concurrenten. Het gaat daarbij om een specifieke combinatie van technische, sociale en culturele eigenschappen.

Als duidelijk is wat de organisatie beoogt en wat het strategisch beleid is, kan er een koppeling worden gemaakt met de concrete functies en vervolgens kunnen de eisen die aan een functie worden gesteld worden omgezet in (medewerker)competenties. Medewerkers moeten er tenslotte voor zorgen dat de organisatie haar kerncompetenties kan waarmaken. 

Gedragskenmerken

Welk gedrag moet een medewerker laten zien om te kunnen vaststellen dat hij of zij over een bepaalde competentie beschikt? Daarvoor zijn gedragskenmerken per competentie nuttig. Dat zijn voorbeelden van gedrag die kenmerkend zijn voor de betreffende competentie. Bij de competentie "aanpassingsvermogen" is dat bijvoorbeeld:

  • Houdt overzicht bij onverwachte gebeurtenissen;
  • Heeft bij verandering oog voor prioriteiten
  • Werkt in crisissituatie de belangrijkste taken goed af

De gedragskenmerken kunnen een goed hulpmiddel zijn bij de beoordeling van medewerkers, maar ook bij de ontwikkeling van medewerkers.

Beoordelen van medewerkers is altijd subjectief. Dat komt omdat de beoordelaar zijn of haar mening geeft over het functioneren van de medewerker. Door te werken met functiebeschrijvingen, competenties en gedragskenmerken per competentie is de beoordeling objectiever. Voor elke medewerker geldt immers dezelfde meetlatĚ.

Pluspunten competenties

Een van de pluspunten om te werken met functiebeschrijvingen en competenties is dat het transparantie en duidelijkheid biedt bij functionerings- en beoordelingsgesprekken. Het brengt een dialoog op gang tussen medewerkers en leidinggevenden. En het geeft inzicht in welke ontwikkeling of opleiding een werknemer nodig heeft en welke talenten beter benut kunnen worden. Met als resultaat: meer duidelijkheid, effectievere werkwijze, meer werkplezier en door dat alles: meer rendement! 

Op welke manier kan het Dienstencentrum u ondersteunen? 

  • Begeleiden bij het bepalen van de kerncompetenties van de onderneming
  • Het maken van functiebeschrijvingen
  • In kaart brengen van competenties
  • Vaststellen van gedragskenmerken
  • Opzetten van een functionerings-en beoordelingssysteem

Meer informatie?

Maak gebruik van het contactformulier om meer informatie te vragen of bel 020-5435688.